Rupture conventionnelle : comment ça marche et combien vous allez toucher
La rupture conventionnelle est l'une des évolutions les plus importantes du droit du travail français depuis sa création en 2008. Elle permet à un salarié et à son employeur de rompre d'un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), en dehors du licenciement et de la démission. Résultat : le salarié reçoit une indemnité et peut bénéficier des allocations chômage, ce qui n'est pas le cas en cas de démission. Plus d'un million de ruptures conventionnelles sont homologuées chaque année en France. Voici comment ça marche concrètement.
Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI. Elle n'est pas possible pour les contrats à durée déterminée (CDD), les contrats d'apprentissage, ni pour les fonctionnaires. L'accord doit être libre et volontaire des deux parties : ni le salarié ni l'employeur ne peut forcer l'autre à signer. En pratique, c'est souvent l'une des deux parties qui initie la démarche, mais l'accord doit être authentiquement consenti.
Attention : la rupture conventionnelle n'est pas autorisée dans certaines situations. Elle ne peut pas être utilisée pour contourner la procédure de licenciement dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE/plan social). En revanche, elle est possible même si le salarié est en arrêt maladie, en congé maternité ou en situation de handicap, à condition que l'accord soit libre.
Les étapes de la procédure
Demande d'entretien préalable
L'une des deux parties (salarié ou employeur) sollicite un entretien pour discuter de la rupture conventionnelle. Il n'y a pas de formalisme particulier pour cette demande : un mail ou un courrier suffit. Au moins un entretien est obligatoire, mais les deux parties peuvent convenir d'en tenir plusieurs.
Entretien(s) et négociation
Lors de l'entretien, les parties discutent des modalités de la rupture : date de départ envisagée, montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, en l'absence de représentants, par un conseiller du salarié.
Signature du formulaire CERFA
Si les deux parties sont d'accord, elles signent le formulaire CERFA n°14598 (rupture conventionnelle individuelle). Ce formulaire précise les conditions de la rupture (date de fin du contrat, indemnité convenue).
Délai de rétractation de 15 jours calendaires
À partir du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à justifier sa décision. La rétractation se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Demande d'homologation
Après le délai de rétractation, l'employeur (ou le salarié) envoie le formulaire à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) pour homologation. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Sans réponse dans ce délai, l'homologation est acquise tacitement.
Fin du contrat et départ
La date de fin du contrat ne peut pas être antérieure à la date d'homologation. Le salarié reçoit son solde de tout compte, son attestation Pôle Emploi et peut demander ses allocations chômage après un délai de carence.
Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est soumise à un minimum légal. Elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, calculée comme suit : pour chaque année d'ancienneté (dans la limite de 10 ans), 1/4 de mois de salaire brut de référence ; au-delà de 10 ans, 1/3 de mois par année. Le salaire de référence est la meilleure des deux formules suivantes : la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut, ou la moyenne des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes annuelles sont comptées au prorata).
| Ancienneté | Indemnité minimale | Exemple (salaire brut 3 000 €/mois) |
|---|---|---|
| 1 an | 1/4 mois | 750 € |
| 3 ans | 3/4 mois | 2 250 € |
| 5 ans | 1,25 mois | 3 750 € |
| 10 ans | 2,5 mois | 7 500 € |
| 15 ans | 4,17 mois (2,5 + 5/3) | 12 500 € |
| 20 ans | 5,83 mois | 17 500 € |
L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de charges sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des deux plafonds suivants : 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit environ 92 736 euros en 2025 ; ou le montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement. Toute indemnité au-delà de ces seuils est soumise à cotisations sociales et à l'impôt.
Et le chômage ?
L'un des grands avantages de la rupture conventionnelle par rapport à la démission est l'accès aux allocations chômage (ARE, Aide au Retour à l'Emploi). Après homologation de la rupture conventionnelle, le salarié peut s'inscrire à France Travail (ex-Pôle Emploi). Un délai de carence est appliqué : 7 jours incompressibles auxquels s'ajoute un "différé d'indemnisation spécifique" calculé en fonction du montant de l'indemnité de rupture versée (1/90e de l'indemnité reçue au-delà de l'indemnité légale, plafonné à 150 jours). Si l'indemnité est exactement au minimum légal, seuls les 7 jours s'appliquent.
- La rupture conventionnelle est réservée aux CDI et nécessite l'accord libre et mutuel des deux parties.
- La procédure dure au minimum 45 jours (entretien + 15 jours rétractation + 15 jours homologation).
- L'indemnité minimum est de 1/4 de mois par année d'ancienneté (sur les 10 premières années) + 1/3 au-delà.
- L'indemnité est exonérée d'impôt et de charges dans la limite de ~92 700 euros (2025).
- Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage.
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il me forcer à accepter une rupture conventionnelle ?
Non. La rupture conventionnelle doit être le fruit d'un accord libre et non vicié. Si vous estimez avoir signé sous pression, menace ou dol, vous pouvez saisir les prud'hommes pour faire requalifier la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges prud'homaux vérifient la réalité du consentement. Un contexte de pression continue, de harcèlement ou de menaces documenté peut conduire à l'annulation de la convention de rupture.
Peut-on négocier une indemnité supérieure au minimum légal ?
Absolument, et c'est courant. L'indemnité légale n'est qu'un plancher. Dans de nombreuses situations (ancienneté importante, profil difficile à remplacer, contexte de départ facilité pour l'employeur), la négociation peut aboutir à des indemnités de 1 à plusieurs mois de salaire supplémentaires. La négociation est d'autant plus facile que l'employeur est demandeur du départ. Ne signez jamais sans avoir vérifié si votre convention collective prévoit un minimum plus élevé et sans avoir envisagé de négocier un complément.
Peut-on conclure une rupture conventionnelle en étant en arrêt maladie ?
Oui, la rupture conventionnelle est possible pendant un arrêt maladie, un congé maladie de longue durée ou un congé de maternité/paternité. La Cour de cassation a précisé que seule la période de suspension du contrat due à un accident du travail ou une maladie professionnelle est protégée (impossible de conclure une RC pendant ces périodes). Pour les maladies ordinaires ou le burn-out, la rupture conventionnelle reste possible, mais le salarié doit veiller à ce que son consentement soit réellement libre et non le résultat d'une pression liée à sa situation de fragilité.
